Par Aliya Mamodaly, coach d’organisations
Imaginez deux entreprises, chacune avec son propre ADN, fusionnant pour créer une entité unique. Mais que se passe-t-il lorsque ces ADN ne s’harmonisent pas ? Par notre expérience chez Verticille Conseil, nous avons constaté que les défis des fusions acquisitions résident souvent dans des nuances culturelles parfois difficiles à anticiper. Une fusion acquisition n’est pas seulement une question de chiffres ou de stratégie, mais également de savoir comment aligner des valeurs, des croyances et des modes de travail différents. Dans cet article, nous partageons les défis culturels que nous avons pu observer chez certains de nos clients et des conseils pour éviter de faire les mêmes erreurs !
Comprendre ce qu’est la culture d’entreprise
Avant d’explorer les défis spécifiques liés à la culture dans les fusions acquisitions, il est essentiel de clarifier ce que nous entendons par culture d’entreprise. Selon Deloitte Consulting, « la culture se compose des valeurs, croyances et hypothèses partagées de longue date, en grande partie implicites, qui influencent le comportement, les attitudes et le sens au sein d’une entreprise (ou d’une société). » Il est par ailleurs intéressant de noter que la culture est explicite et implicite. Explicite au sens de ce qui se dit dans cette définition : par les valeurs, les processus, la hiérarchie etc… mais également implicite au travers de ces fameuses phrases « chez nous, on fait comme ça ». Pour gérer efficacement les défis culturels, il est crucial de rendre ces aspects clairs et gérables de manière proactive.
Considérations avant l'acquisition
Identifier les écarts culturels : Lorsqu’un de nos clients a envisagé de fusionner avec une entreprise internationale, nous avons constaté un écart culturel important. Avant même que la fusion ne soit rendue publique, nous avons par ailleurs été sollicités pour organiser des ateliers sur les biais inconscients pour les managers, les aidant à réfléchir sur leurs préjugés et à aligner leurs valeurs. Malheureusement, cette fusion n’a pas abouti, en partie à cause d’une vision de projet non unifiée et d’une divergence de valeurs fondamentales, notamment concernant la préservation du patrimoine et l’équilibre entre gains financiers et valeurs humaines. Preuve que la compatibilité des cultures des deux entreprises est un point essentiel à regarder avant de considérer une fusion.
Bien que des enquêtes ou des outils d’évaluation culturelle soient très utiles, ils peuvent parfois manquer les nuances que des experts externes sont capables de repérer. Un accompagnement par des professionnelles expérimenté peut venir compléter ces outils et fournir des insights cruciaux sur les défis d’intégration potentiels.
Intégration culturelle post-acquisition : Le défi silencieux
Prenons l’exemple d’un autre de nos clients, une entreprise française de l’industrie pharmaceutique ayant réalisé des acquisitions aux États-Unis et au Danemark. L’objectif de cette opération était de gagner en reconnaissance internationale et d’acquérir de nouvelles expertises. Cependant, des défis culturels sont très vite apparus. Mais que s’est-il passé ?
Première erreur, l’entreprise n’a communiqué qu’une seule fois pour informer les collaborateurs à propos de l’opération. Cela a créé peur et frustration parmi les managers, notamment concernant les changements dans les styles de gestion, les processus décisionnels et les valeurs fondamentales. La communication, bien que claire sur les raisons de l’acquisition, manquait de suivi, laissant les managers incertains à propos de l’intégration.
Ensuite, l’entreprise a investi dans une formation culturelle d’une heure, que nous qualifierons de superficielle et stéréotypée… ce qui n’a pas aidé les managers à surmonter ces défis. Au contraire, elle a renforcé leurs idées préconçues. Par exemple, les managers américains ont perçu leurs homologues français comme résistants au changement et peu réceptifs aux retours écrits, ce qui a engendré des malentendus et des frustrations.
Nos conseils stratégiques pour une intégration réussie
L’annonce de la fusion : Il est crucial de créer un projet commun et de communiquer clairement. Développer une vision unifiée, s’accorder sur des valeurs fondamentales pour la nouvelle organisation et articuler clairement les raisons de la fusion, les attentes des parties prenantes et le sens du travail en commun peut déjà établir une base solide pour l’intégration. Se préparer aux différents facteurs de résistance au changement peut également permettre d’anticiper les problématiques à venir. Découvrez notre article dédié en cliquant ici.
Après la fusion : Équiper les managers avec les outils nécessaires pour revisiter et aligner leurs méthodes de travail, processus décisionnels et présupposés culturels est crucial lors d’une fusion. Créer une équipe multiculturelle incluant des représentants des entités qui fusionnent pourrait permettre de relever de manière concrète les difficultés vécues par les collaborateurs et d’y apporter des solutions, ou de savoir sur quoi communiquer le cas échéant. Encourager le dialogue ouvert pour construire une approche cohérente vers des objectifs communs et former les managers à travailler sur leurs idées préconçues favorise également un environnement collaboratif.
Nos échanges avec des professionnels ayant vécu ces expériences de l’intérieur font ainsi ressortir 3 points essentiels : l’importance de prendre en compte les préoccupations pragmatiques des employés, de favoriser les discussions informelles pour capter les inquiétudes et d’adopter une approche progressive pour gérer le changement. En adoptant ces approches, ils pourront non seulement faciliter la transition, mais aussi poser les bases d’un futur harmonieux et prospère pour l’entreprise fusionnée.
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