Par Thomas Goethals, coach d’organisations
Dans chaque organisation, les transformations génèrent des remous, et les résistances, qu’elles soient individuelles ou collectives, sont inévitables. Dans cet article, découvrez les résistances que l’on retrouve fréquemment au cours d’une fusion acquisition et les actions que vous pouvez entreprendre pour y pallier.
Les résistances individuelles
La résistance individuelle au changement se manifeste lorsque des collaborateurs réagissent négativement aux nouvelles directives ou transformations imposées par une organisation. Cette résistance peut être liée à des facteurs cognitifs, émotionnels, et comportementaux. Elle peut se présenter sous différentes formes, telles que des incompréhensions, des peurs de l’inconnu, des attachements aux méthodes actuelles, ou encore être liées à des expériences passées négatives. En somme, la résistance individuelle est le reflet des préoccupations personnelles des employés face aux changements perçus comme menaçants ou perturbants.
Les résistances collectives
La résistance collective au changement se produit lorsque des groupes de collaborateurs, des départements entiers ou même l’ensemble de l’organisation s’opposent à une transformation. Les résistances collectives reflètent souvent des dynamiques de groupe et des systèmes de valeurs profondément enracinés qui rendent le changement particulièrement difficile à implémenter. Elles peuvent se manifester par un attachement aux valeurs culturelles existantes ainsi que par des jeux de pouvoir et des intérêts personnels conflictuels.
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Considérations avant l'acquisition
Identifier les écarts culturels : Lorsqu’un de nos clients a envisagé de fusionner avec une entreprise internationale, nous avons constaté un écart culturel important. Avant même que la fusion ne soit rendue publique, nous avons par ailleurs été sollicités pour organiser des ateliers sur les biais inconscients pour les managers, les aidant à réfléchir sur leurs préjugés et à aligner leurs valeurs. Malheureusement, cette fusion n’a pas abouti, en partie à cause d’une vision de projet non unifiée et d’une divergence de valeurs fondamentales, notamment concernant la préservation du patrimoine et l’équilibre entre gains financiers et valeurs humaines. Preuve que la compatibilité des cultures des deux entreprises est un point essentiel à regarder avant de considérer une fusion.
Bien que des enquêtes ou des outils d’évaluation culturelle soient très utiles, ils peuvent parfois manquer les nuances que des experts externes sont capables de repérer. Un accompagnement par des professionnelles expérimenté peut venir compléter ces outils et fournir des insights cruciaux sur les défis d’intégration potentiels.
