François-Xavier Arnaudeau
Regarder les RH dans une ESN revient souvent à faire deux expériences paradoxales et simultanées. Le premier élément qui nous frappe est la variété des missions que les ressources humaines prennent en charge. Recrutement, administratif, formation bien sûr, mais également (et surtout) créateurs de liens implicites dans l’organisation. Et juste après ce constat, nous sommes alors frappés par le peu d’usage fait de cette capacité à rassembler justement. On leur demande de sourcer, recruter, faire passer les entretiens (ce qui est indispensable c’est sûr), mais rien n’est explicitement fait de ce trésor relationnel.
Voici donc quelques éléments pour se libérer de ce paradoxe et (enfin), valoriser la mine d’Or inexploitée que sont les RH.
Se libérer du complexe de Cassandre
Issu de la mythologie grecque, le mythe de Cassandre raconte comment une jeune femme, aimée d’Apollon, acquit le pouvoir de prédire l’avenir. Cependant, elle eut le malheur de tendre un piège au Dieu qui, ne pouvant défaire le don qu’il lui avait fait, lui lança une malédiction. Elle serait en mesure de décrire avec précision ce qui allait arriver mais personne ne le croirait jamais.
Ce mythe illustre, à mon sens, très précisément, la place des RH en ESN : des professionnels qui disposent d’une mine d’or d’informations et dont les préoccupations ou avertissements, pourtant légitimes, sont bien souvent inexploités voire ignorés par l’ESN elle-même.
Réalité terrain des RH en ESN : des acteurs-pivots encore trop peu exploités
Lorsque nous discutons avec nos clients RH en ESN, nous faisons souvent face à deux constats :
- Premier constat : souvent centrale, la place des RH est pourtant majoritairement encore considérée comme le principal appui administratif et de recrutement. Nous observons bien souvent que le travail des RH en ESN dépasse ces fonctions.
- Deuxième constat : presque sur un mode implicite, les RH occupent un rôle central dans la manière dont va s’articuler la performance de l’organisation. En étant le premier contact des candidats avec l’ESN, les RH conservent un lien privilégié avec ces derniers s’ils sont recrutés. Dans de nombreux cas, ils entretiennent un lien particulier, plus humain avec les consultants et sont en mesure de collecter de nombreuses informations lors de leurs échanges informels avec eux. D’un autre côté, étant en lien direct avec le Commerce ou le Management, ils collectent également de ces activités des informations cruciales, dans des thèmes comme le bien-être, la parité, les RPS ou bien le climat social de l’organisation. Et c’est là que la résonance avec le mythe de Cassandre est la plus importante.
De par leur positionnement dans l’ESN, les RH n’ont pas la possibilité de faire remonter et traiter ces informations ! C’est en tous cas les retours que nous avons des nos clients RH en ESN.
Ce que nous constatons par ailleurs est que toutes ces données cruciales sont distillées dans l’organisation à travers d’échanges informels plutôt que de manière “officielle”.
Des données destinées à :
- alerter un manager que son consultant n’est pas très bien,
- à signifier à un commercial que cette ressource chez tel client se trouve dans un état d’esprit moyen parce qu’il ne se sent pas valorisé.
- et je ne compte même pas les fois où les ressources humaines, à force de rencontres, de chat ou de coup de téléphones, parviennent à fidéliser, motiver, encourager les ressources qui se sentent assez loin de leur ESN.
Combien de fois avons-nous pu entendre les ressources humaines évoquer ces situations en se désolant de ne pas pouvoir contribuer davantage et plus puissamment à ce qui constitue un enjeu crucial des ESN : la fidélisation et la réduction du turnover. Dans cette thématique également, quel usage faisons nous du regard que les RH peuvent porter sur la professionnalisation du management ?
Une nouvelle posture pour une présence plus forte : 3 pistes de développement
Le monde des ESN est régi par une règle simple, la marge que l’organisation fait sur les missions des collaborateurs. Sont alors mobilisés le Commerce pour trouver des territoires et les occuper, des managers pour garantir le lien avec les collaborateurs et estimer la performance de leurs équipes.
Mais quelle place est officiellement accordée aux RH ? Bien souvent une fonction support qui va traiter l’administratif et sourcer des candidats.
N’est-ce pas dommage ? (si vous répondez non à cette question, la suite ne vous concerne pas puisqu’elle propose quelques pistes de développement)
Alors, de manière à développer votre posture de créateurs de liens et à amplifier votre visibilité, je vous propose quelques pistes concrètes que vous pouvez mettre en place dans votre organisation.
1 –> Prendre la posture permettant de cadencer la relation entre les différents départements.
Vous pouvez par exemple créer et administrer un calendrier tenu par les RH. Ce calendrier n’est pas qu’une vue de l’esprit. Il intègre les éléments suivants :
- Phases de recrutement : que ce soient les salons, les relations avec les écoles, les journées, ou bien les différents moments de recrutement, vous pouvez tenir à jour ce calendrier et surtout cadencer les autres départements pour qu’ils soient mobilisés sur ces moments.
- Rendez-vous de suivi de carrière : vous pouvez mettre en place des rendez-vous déjà déterminés à l’avance pour les moments incontournables du suivi de carrière des collaborateurs. En intégrant les Managers et les Commerciaux pour les parties qu’ils ont à prendre en charge, fini les entretiens peu préparés et peu prévus.
- Intégrez dans ce calendrier les différents évènements issus des autres départements. Quelle puissance que d’avoir en un seul endroit les différents moments clés de l’ensemble des acteurs de l’organisation.
2 —> Se positionner comme responsable de la bonne interaction entre les pôles
Issu de ce calendrier et de son cadencement, il va s’agir de s’assurer lors des points réguliers inter-services de l’exactitude des renseignements qu’il contient. Mais également s’assurer que les actions sont menées de manière concertée. En effet, bien souvent chacun dans son périmètre va mener une action qui concerne son propre scope mais cela va impliquer aux autres départements de rattraper ce qui a été fait. L’exemple des rendez-vous de suivi de mission en est un bon exemple. Le commercial rencontre le collaborateur, échange avec lui des informations qui ne seront pas nécessairement transmises aux managers ou aux RH. Le collaborateur a besoin de cadre pour être sécurisé, c’est par la cohérence des messages portés que l’on obtient une telle cohérence.
3 –> Sortir de l’administratif pour être plus dans la stratégie
Enfin, véritable travail de discipline interne, sur le même principe que vous pouvez décider de passer un temps dédié aux activités de support, vous pouvez également décider d’un temps à consacrer aux activités stratégiques. Par stratégiques, j’entends des réflexions sur le plan de formation, sur la QVT, sur le recrutement moyen-terme et pourquoi pas sur la culture de l’entreprise. Nul doute que ces sujets, adressés de manière suivi et régulière, apportent performance et cohérence aux différentes actions de l’entreprise au global.
Si vous souhaitez échanger davantage sur la manière de changer votre posture RH, je vous propose de nous contacter. Notre expérience dans l’accompagnement des ESN vous apportera sans nul doute de précieux éléments.
