Mise en bouche : Qui a dit « Transmets ce que tu as appris (…) les échecs aussi, oui l’échec surtout. Le meilleur des maîtres, c’est l’échec »
Dans les univers professionnels où j’interviens, on me parle souvent du droit à l’erreur. Ce droit à l’erreur est important, puisqu’il encourage l’innovation et la prise de risques. Pourtant, malgré son attrait apparent, la réalité est que ce droit à l’erreur est souvent proclamé mais rarement mis en œuvre de manière authentique. Pourquoi ? Peut-être parce qu’il est mal compris. Selon moi, le droit à l’erreur ne se résume pas à l’absence de sanction après une erreur. Il est bien plus que cela : une invitation à progresser !
1.Le droit à l’erreur comme simple droit de faire des erreurs sans représailles
Il est courant de voir le droit à l’erreur défini uniquement comme le droit de faire des erreurs sans craindre de représailles, ou parfois comme le droit de se tromper une fois (MAIS PAS DEUX !). Cette vision du droit à l’erreur est problématique. Voir le droit à l’erreur seulement comme l’absence de sanction occulte son potentiel d’apprentissage et de développement. Si l’erreur n’est pas exploitée comme une occasion de développement, elle devient simplement un incident sans conséquence … et sans intérêt ! Avec forcément le risque qu’elle se répète. (Pourtant, on a dit une fois, pas deux !)
2. Rendre l’erreur digne d’intérêt !
Voir le droit à l’erreur comme une occasion de progresser change la donne. Il ne s’agit plus simplement de tolérer l’erreur, mais d’en faire un levier de développement professionnel. Et l’intérêt est grand à différents niveaux de l’organisation :
- Au niveau de l’entreprise, cela crée une culture d’apprentissage continu où chaque erreur est considérée comme une source potentielle d’amélioration. Cette culture favorise l’innovation, car elle encourage les employés à prendre des risques et à sortir de leur fameuse « zone de confort ».
- Pour les managers, cela offre une occasion unique de renforcer leurs liens avec leurs équipes en leur montrant qu’ils sont là pour les soutenir et les aider à grandir, et non pour les punir.
- Enfin, pour les collaborateurs, cela offre un espace sécurisé pour développer leurs compétences. Ils sont encouragés à essayer de nouvelles choses, à prendre des initiatives, et lorsqu’ils commettent une erreur, ils ont l’occasion de réfléchir, d’apprendre et de s’améliorer.
En somme, considérer le droit à l’erreur comme une opportunité de croissance transforme l’échec en succès, la peur en courage, et le doute en confiance.
3. Ok, mais concrètement, comment je fais en tant que manager ?
Voici quelques recommandations et conseils pratiques pour commencer à faire vivre ce nouveau droit à l’erreur :
- Donner l’exemple ! Partager les erreurs que vous avez faites, et surtout les apprentissages que vous en avez tirés. Cela encouragera le partage sur les erreurs, et donc les occasions d’en échanger. Et poser peut-être la question à vos propres managers.
- Appliquer une méthodologie. Il ne suffit pas de dire « comment vas-tu faire pour que ça ne se reproduise pas ? » mais bien d’accompagner la réflexion par votre questionnement bienveillant et constructif, centré sur l’apprentissage. Des questions comme « Que penses-tu qui a conduit à cette erreur ? » ou « Qu’est-ce qui a pu te manquer pour … » peuvent aider à transformer l’erreur en apprentissage. Je vous donne une petite liste de questions à la fin de cet article.
- Valoriser aussi ce qui est réussi ! Parler des erreurs ne doit pas nous faire oublier de mettre en avant ce qui a été bien réalisé. Cela valorise le collaborateur, et adoucit l’échange sur l’erreur ensuite.
- Faire émerger la suite ! Une fois que le collaborateur a identifié ce qui l’a amené à faire cette erreur, c’est le moment de voir comment faire pour que cela ne se reproduise pas. Et là, pas de prescription du manager ! C’est au collaborateur de trouver ses solutions en premier. Tout ce qui viendra de lui sera beaucoup plus intégré que ce qui viendra du manager, parole de coach !
Le rôle du manager est essentiel dans la mise en place d’une véritable culture d’apprentissage autour de l’erreur. Il est le pilier central qui peut favoriser ou freiner cette dynamique. Il est celui qui donne l’exemple, encourage le dialogue et guide ses équipes vers un apprentissage significatif tiré des erreurs. En tant que manager, comment avez-vous réussi à transformer une erreur en opportunité d’apprentissage ?
Bonus
- Peux-tu me décrire la situation qui a conduit à cette erreur ?
- Quels étaient les facteurs en jeu au moment où l’erreur s’est produite ?
- Quels étaient tes objectifs à ce moment-là ?
- Comment te sentais-tu avant, pendant et après cette situation ?
- Qu’as-tu fait exactement ? Et pourquoi as-tu choisi d’agir ainsi ?
- Avais-tu toutes les informations nécessaires pour prendre une décision éclairée ?
- Était-ce la première fois que tu te retrouvais dans une situation similaire ? Sinon, comment as-tu géré les situations précédentes ?
- Qu’aurais-tu pu faire différemment ?
- Quelles sont les leçons que tu tires de cette situation ?
- Comment peux-tu utiliser ces leçons pour éviter une telle erreur à l’avenir ?
- Quelles ressources te manquaient pour éviter cette erreur ? Comment peux-tu t’assurer de les avoir la prochaine fois ?
- Quels sont les obstacles qui pourraient se dresser sur le chemin de la mise en œuvre de ces solutions ? Comment peux-tu les surmonter ?
- Quels seraient les signes avant-coureurs d’une situation similaire à l’avenir ? Comment peux-tu y être plus attentif ?
- Comment peux-tu intégrer ce que tu as appris dans ton quotidien professionnel ?
- Qui pourrait t’aider à mettre en œuvre ces solutions et comment peux-tu solliciter son aide ?
- Comment vas-tu te rappeler de ce que tu as appris de cette erreur ?
- Dans quel délai souhaites-tu mettre en œuvre ces solutions ? Comment peux-tu te tenir responsable de les mettre en œuvre ?
