Il y a quelques années, une manager de managers m’interpelle en me disant : « J’ai fixé comme objectif à Mme X : « manager avec bienveillance ». Il faut arrêter avec le SMART. Parfois, on se prend la tête pour rien, il faut faire simple ».
Cette remarque soulève une question importante : le management est-il efficace sans le recours aux outils et aux méthodologies structurées, et peut-on se permettre de les négliger ? Ou pour paraphraser une citation bien connue en coaching : le meilleur outil du manager, n’est-ce que le manager ?
Temps de lecture approximatif : 3 minutes
Certes, le management ne peut s’appuyer uniquement sur l’application rigide d’outils et de méthodes ; il requiert aussi de porter une attention particulière à la relation, une compréhension profonde des dynamiques humaines, de l’empathie, et une vision claire. Cependant, les outils et méthodologies existent pour guider et structurer la réflexion et le geste managérial.
C’est dans ce contexte que nous abordons aujourd’hui l’importance d’avoir une méthodologie de construction et de rédaction des objectifs des collaborateurs.
L’objectif SMART … plutôt ENCORE que STOP
Le choix d’une bonne méthodologie pour formuler les objectifs des collaborateurs est crucial. La construction et la rédaction des objectifs requièrent une attention particulière pour éliminer le risque de formuler des intentions vagues plutôt que des objectifs concrets et réalisables. Une absence de clarté et de précision dans la définition des objectifs peut entraîner des malentendus, des difficultés à définir un plan d’action, une incapacité à évaluer, et donc des difficultés pour accompagner le collaborateur dans son développement, sans parler des problématiques de démotivation.
L’objectif évoqué en introduction, « manager avec bienveillance », illustre parfaitement le risque de la simplification excessive. Si l’intention est louable, cet objectif demeure flou : que signifie concrètement « manager avec bienveillance » ? Comment peut-on mesurer la réalisation de cet objectif ? Sans clarification et concrétisation, un tel objectif reste une belle intention plutôt qu’une direction claire et actionnable. Il risque donc de ne pas conduire aux résultats escomptés, voire de créer des frustrations et des incompréhensions.
La méthode SMART, un acronyme pour Spécifique, Mesurable, Atteignable (ou Ambitieux, selon les versions françaises), Réaliste, et Temporellement défini, est depuis longtemps un outil éprouvé pour formuler des objectifs clairs et réalisables. Elle permet d’éviter l’ambiguïté et offre un cadre solide pour l’évaluation de la performance.
L’objectif SMART … ENCORE, et même un peu plus…
Cependant, même un outil aussi bien établi que le SMART peut bénéficier d’améliorations et d’ajustements. Pour enrichir et optimiser la définition d’objectifs, plusieurs dimensions supplémentaires peuvent être prises en compte. Voici quelques exemples :
Contrôle : Il est crucial que l’objectif soit sous le contrôle du collaborateur, lui permettant de prendre en autonomie les mesures nécessaires pour l’atteindre sans dépendre entièrement des autres.
Individualisation : Chaque objectif doit être adapté à l’individu, en tenant compte de ses compétences, de son expérience et de ses aspirations professionnelles.
Sécurité / « Ecologie » pour le collaborateur : Les objectifs ne doivent pas mettre les collaborateurs « en difficulté ». Ils doivent être justes, réalisables, et équilibrés.
Négociation : Les objectifs doivent être négociés avec les collaborateurs pour s’assurer qu’ils soient bien compris, acceptés, et intégrés.
Autonomie : Les objectifs fixés devraient conduire le collaborateur vers plus d’autonomie, renforçant ainsi sa capacité à prendre des initiatives et à résoudre des problèmes de manière indépendante.
Enfin, votre sagesse de manager et le contexte de votre organisation peuvent vous amener à prendre d’autres éléments en compte lors de la fixation d’objectifs, complémentaires à ceux évoqués. Attention cependant à ne pas se faire des nœuds au cerveau avec 50 critères de validité d’un objectif !
Finalement, certes réflexion sur la méthodologie SMART nous rappelle que le management n’est pas seulement une question d’application de techniques et de méthodes. Il est aussi et surtout une démarche qui vise entre autres à accompagner le développement des collaborateurs. Et de façon complémentaire, utiliser des outils et des méthodes structurées, comme la méthodologie SMART enrichie, reste essentiel pour guider la réflexion et l’action des managers, sans pour autant être une fin en soi.
