Par Vanessa Duviquet, coach d’organisations
Le leadership est un terme qui résonne dans les couloirs des entreprises du monde entier, et pourtant sa signification reste souvent énigmatique. On se retrouve à utiliser fréquemment ce mot sans vraiment saisir toute l’étendue de sa signification. C’est un peu comme le “coaching”, terme que tout le monde emploie, mais tellement galvaudé !
A la différence du management, pour lequel on peut citer des savoir-faire, des techniques, des “gestes managériaux” bien établis comme la délégation, le feedback ou la tenue d’entretiens, le leadership reste impalpable, insaisissable. Quand on parle de leadership, on a l’impression de savoir de quoi on parle… sans réussir pour autant à le définir et à décrire précisément les enjeux sous-jacents. Le concept apparaît flou, difficile à cerner, sans contours bien précis.
Le propos ici n’est pas de répondre à la question “Qu’est-ce que le leadership ?”, mais d’interroger la question elle-même, car définir LE leadership, c’est supposer qu’il n’y a qu’UN leadership. Et s’il n’existait pas UN leadership, mais bien DES leaderships ? En tant que professionnel des ressources humaines ou dirigeant, qu’ai-je à savoir véritablement ou à préciser du leadership qui me serait utile dans mon rôle et pour mon organisation ?
Le leadership : derrière un mot valise, un concept complexe
Les ouvrages sur le leadership sont nombreux. Les adjectifs pour le qualifier et les formations pour le développer le sont tout autant : appreciative leadership, servant leadership, leadership bienveillant, authentique etc. Chaque décennie a sa mode sur le leadership. Combien de penseurs, de théoriciens depuis Fayol dans les années 20 se sont penchés sur la question du leadership, cherchant à le définir et surtout, à identifier le LE meilleur style de leadership ?
Tout le monde a une représentation du leadership. A la question : « quelle figure incarne pour vous le leadership ?», il y a fort à parier que des réponses comme Nelson Mandela, Steve Jobs, Gandhi etc seront amenées. Il existe une représentation collective du leadership, et pour autant – et c’est paradoxal : tous ces leaders sont uniques et différents !
La question du développement du leadership en entreprise
On retrouve ce paradoxe en entreprise : on entend fréquemment qu’untel manque de leadership ou aurait besoin de développer sa posture de leader pour évoluer. Les étiquettes vont bon train pour caractériser ce « petit truc » qui manque ou à développer : charisme, impact, influence, force de conviction, vision, etc… Chaque individu est différent, mais on voudrait le faire entrer dans LE costume du leadership.
Réduire le leadership à 3-4 attributs ou l’élargir à toute une liste de savoir-être, comportements, attitudes, c’est prendre le risque de passer à côté de « graines de leaders », de voir partir des talents que l’on n’aura pas souhaité faire évoluer à cause d’un “manque” que l’on n’aurait pas su définir.
Avoir une représentation figée du leadership, c’est ne pas prendre en compte le monde en constante évolution dans lequel nous vivons, fait d’incertitude et de complexité toujours grandissantes. C’est en somme prendre le risque de choisir un leader sur des attributs qui le rendront très bon à un instant T, mais peut-être moins dans l’instant suivant.
Pas un mais DES leaderships !
Nous avons la conviction qu’il n’y a pas UN costume de leader qui soit ajusté à toutes les situations, à toutes les équipes, ni à toutes les personnalités. Le leadership, c’est comme une garde-robe : il faut choisir le vêtement le plus adapté à la situation !
Prendre en compte le climat, le contexte organisationnel tout d’abord : sommes-nous en situation d’hypercroissance ou en situation de déclin ? au démarrage d’une nouvelle activité ou à la cession de l’activité ? dans un marché de niche ou dans un marché fortement concurrentiel ? Ce ne sont pas les mêmes leaders qui réussiront dans ces différents contextes.
La taille du vêtement ensuite : le leadership change de dimension et d’expression au fur et à mesure que l’on progresse dans l’organisation. L’horizon de temps, le système d’acteurs, la nature des décisions à prendre etc ne sont plus les mêmes. Les compétences et attitudes à exprimer par le leader doivent s’ajuster à ces changements de dimension. De quel leadership avons-nous besoin aux différents niveaux de l’organisation ?
Les occasions : à chaque occasion, son vêtement ! Le même leadership est-il valable et applicable à toutes les équipes ? Faut-il le même leadership pour des équipes commerciales que des équipes de R&D ? Quel leadership va être le plus performant ?
Enfin, la morphologie, et le style : chacun a son style de leadership ! Et c’est peut-être ça le plus difficile à accepter. On peut être un très bon leader sans tomber dans la caricature du leader extraverti !
Le leadership est une question d’adéquation. Il est multiple car il existe de multiples situations et contextes organisationnels. Le danger est de le réduire à une seule forme.
Au lieu de chercher à définir LE leadership, il est impératif de se demander quel(s) leadership(s) conviennent le mieux à la culture, aux valeurs, et aux objectifs spécifiques de votre entreprise. Quel leadership à quels niveaux de votre organisation aura le plus d’impact au regard de vos enjeux. Notre rôle en tant que coachs d’organisations est de vous aider à voir au-delà des stéréotypes et des idées préconçues. Nous vous invitons à porter un regard neuf sur ce concept essentiel et à affûter votre approche en termes de développement du leadership. Parce que chaque entreprise a des besoins de leadership uniques, il est essentiel que nous déconstruisions les évidences qui pourraient vous limiter.
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