Formation managériale : 3 obstacles qui freinent le changement

Une formation “bien pensée” et bien réalisée est une condition nécessaire mais non suffisante au transfert des acquis en situation de travail, à la transformation de la pré-compétence en compétence effective. Découvrez les obstacles communs à de nombreuses organisations et qui empêchent les managers formés de passer des connaissances acquises en formation à de réelles compétences terrains. Tour d’horizon et leviers d’actions pour y remédier.

1. Résistance du système, du manager, de l’équipe.

Est-ce que mon collaborateur parvient à mettre en place de nouvelles pratiques ? Si non est-ce que les pratiques et les rituels de l’équipe ne constituent pas des freins à sa transformation ? Est-ce que les pratiques ancrées dans l’organisation ne sont pas contraire à la transformation désirée chez mon collaborateur et auquel cas n’y a t-il pas une incohérence qui freine et bloque cette montée en compétences ? 

C’est avec ce type de questionnement que nous permettons à nos clients de prendre conscience qu’effectivement, l’accompagnement du manager est utile et nécessaire, mais également qu’il travaille en contexte, dans un système donné, avec des acteurs divers et que ces paramètres doivent être pris en compte car ils influencent directement la mise en action, le transfert des apprentissages en situation de travail.

2. Risque d’abandon face aux premières difficultés de mise en œuvre.

La sortie de la formation est un moment essentiel pour le manager dans la transformation de ses pratiques managériales. Si, lors de la mise en action d’une pratique vue en formation, il rencontre des difficultés, il pourra assez spontanément avoir pour réflexe de se dire : 

“Cette pratique ne fonctionne pas en situation réelle et ne peut pas s’adapter à mon métier”
“J’ai essayé d’appliquer plusieurs fois mais ça ne fonctionne pas, j’abandonne”

Le retour en situation professionnelle est une étape cruciale à prendre en compte dans l’accompagnement à la montée en compétence. Proposer un accompagnement post formation avec le formateur, permettant de faire des allers-retours apprenants entre la théorie et son application dans la réalité du terrain, constitue un moyen de donner au manager les clés nécessaires pour réussir à transformer l’essai, c’est à dire à transformer les “pré-compétences” issues de la formation en compétences terrain, en résolvant au passage des problématiques concrètes et réelles. 

3. Le collaborateur se découvre des freins personnels à la mise en œuvre de certains apprentissages. 

Le stagiaire est le principal acteur de la mise en œuvre des acquis de la formation et de leur transformation en compétences. Cela sous-tend que les freins individuels et personnels qu’il a pu se découvrir en formation ou lors d’une tentative d’application en situation de travail vont avoir une répercussion directe sur l’atteinte, et surtout la non-atteinte, des attendus de la formation. 

En plus de bloquer le développement des compétences métier, ces freins, qui étaient jusqu’alors inconnus, risquent d’amener le stagiaire à se dévaloriser ou se sentir incapable de parvenir à développer ce qui est attendu.. Or, le traitement des freins personnels ne relève pas directement des compétences d’un formateur. L’intervention d’un formateur également coach au sein d’un espace dédié permet le traitement de ces freins, en cohérence avec la formation. 

Nous puisons dans nos expériences pour vous accompagner dans ces réflexions et élaborons des parcours de formation mêlant formation en salle, ateliers d’ancrages des compétences, supervision, coaching et actions de formation en situation de travail. C’est là notre garantie pour assurer le passage de la pré-compétence à la compétence. 



Comment transformer les acquis des formations managériales en compétences terrain ?

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