Vaste sujet que celui des compétences professionnelles ! La définition de la compétence n’est ni simple, ni unanimement partagée. Et pourtant, politiques publiques, organismes de formation, référentiels de compétences de diplômes ou de certifications, s’y réfèrent quasi systématiquement. Entre initiés (formateurs, concepteurs, ingénieurs pédagogiques…) et non initiés (managers et apprenants), quel sens commun est partagé ? Si les formations managériales peuvent consolider ou faire évoluer les compétences des salariés, dans quelle mesure l’usage de la notion de compétence peut-elle générer des méprises sur le livrable attendu d’une formation ?
Cet article aborde le vaste sujet des compétences au regard des objectifs de la formation à proprement parler – ou objectifs opérationnels – d’un point de vue pragmatique, pour aider les professionnels RH à (re)mettre en perspective leur mission et responsabilités en matière de formation professionnelle.
Une question de vocable
On retrouve dans les différentes définitions l’idée que les compétences sont ce qui permet à un acteur de produire un comportement ou une performance. Pour le dire simplement, la compétence peut être définie comme un savoir-faire (geste professionnel, comportement) opérationnel (en situation de travail) validé (dont le résultat est constaté). Une définition qui tend à faire penser qu’une personne compétente, c’est une personne suffisamment autonome en situation réelle pour obtenir un résultat attendu de sa part.
Alors, une croyance encore couramment rencontrée est de penser que le fait d’envoyer un collaborateur en formation va lui permettre de revenir avec les compétences nécessaires à la réalisation des nouvelles activités qui lui sont demandées ou à la maîtrise des tâches sur lesquelles il était en difficulté.
Cette méprise est d’ailleurs alimentée par la façon dont sont formulés les programmes de formation. En effet, ceux-ci présentent des objectifs opérationnels qui se définissent comme “ce que l’apprenant est concrètement capable de faire ou un comportement qu’il adopte dans son environnement de travail après la formation”. Cette définition laisse entendre que :
- Ce qui est acquis en formation est directement transposable en situation de travail ;
- Le livrable de la formation est la compétence.
Normal donc que les managers des personnes formées s’attendent à ce que leurs collaborateurs reviennent d’une formation avec la compétence.
Le livrable de la formation n’est pas la compétence
Nous l’observons chaque jour, malgré la qualité d’une formation, les acquis de la formation ne permettent pas une mise en œuvre immédiate et effective de la formation. La formation n’est donc pas une fin en soi, c’est une étape d’un parcours qui forme !
La loi du 5 septembre 2018 dite “Avenir Professionnel” abonde d’ailleurs en ce sens puisqu’elle modifie la définition de l’action de formation. Celle-ci se définit aujourd’hui comme “un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel”. L’action de formation englobe donc toutes sortes de modalités d’apprentissage.
Bien sûr, différentes modalités étaient déjà à l’œuvre dans les entreprises, et le plan de formation ne comprenait pas que de la formation en salle. Mais la loi nous rappelle que la finalité est bien la compétence, et non pas des volumes d’heures de formation réalisés.
Mais alors, si nous prenons l’exemple des formations managériales, comment s’assurer de passer de l’acquis de formation à la compétence ?
Anne Dietrich, Docteur en science de Gestion, nous donne une piste en nous rappelant que “la compétence est toujours liée à l’action dans laquelle elle se construit, et à une réflexion sur l’action qui fait qu’elle est apprise”. (Management des compétences, Ed. VUIBERT, 2015)
La transformation des acquis en compétence nécessite donc un double mouvement :
- Mettre au cœur de l’accompagnement l’activité en tant que telle : la regarder comme une situation d’apprentissage et non comme une activité à réaliser parfaitement et pleinement immédiatement au retour de formation
- Intégrer dans l’accompagnement des espaces de réflexivité : des espaces permettant de réfléchir à son activité, en tirer des leçons et les mobiliser ensuite dans une perspective de progrès.
Pour être pleinement efficace, l’action de formation se doit donc bien d’être un parcours qui prend en compte la mise en œuvre en situation de travail dans le processus de développement des compétences . Ainsi, l’objectif opérationnel de la formation devient ce que l’apprenant est potentiellement capable de faire en situation de travail si les conditions de mise en œuvre et d’ancrage de sa compétences sont réunies.
Le rôle des professionnels RH en matière de formation professionnelle
Pour situer le périmètre d’action des professionnels RH en matière de formation professionnelle, nous aimons nous attacher à la définition de la compétence de Masson et Parlier, à savoir la résultante des conditions propices à son développement .
De fait, un des rôles du responsable formation (même s’il n’en est pas le seul acteur), afin de favoriser le développement des compétences, est de veiller à réunir les conditions de mise en œuvre des objectifs opérationnels et à permettre aux apprenants d’avoir un espace de réflexivité sur les actions qu’ils mènent à l’issue et en lien avec les formations suivies.
