Le coaching d’organisation s’opère dans différents contextes impliquant des changements de nature organisationnelle, culturelle, managériale, ou opérationnelle. En premier lieu, il concerne les dirigeants et équipes dirigeantes, après quoi il se démultiplie à tous les niveaux de l’organisation.
Définition
Le coaching d’organisation est un processus de conduite du changement permettant d’accompagner les transformations internes d’une organisation, à travers une approche de coaching.
C’est un dispositif d’accompagnement du système et associant tous les acteurs pivot d’une organisation. Le design (la composition) peut être multiple pour répondre aux besoins et atteindre les objectifs stratégiques. Pour avoir une approche globale, il se fait à plusieurs niveaux :
- Codir
- Départements ou services
- Equipes opérationnelles
Le coaching d’organisation combine plusieurs types d’accompagnements : supervision de dirigeant, coaching individuel, formations, mentorat, ateliers d’ancrages, séminaire, communication interne…
S’appuyer sur un coach d’organisation c’est s’appuyer sur une posture pour tirer parti d’une variété d’approches et d’outils : formation, facilitation, mentorat, coaching d’équipe, etc…
Le coaching d’organisations : pour répondre à quels enjeux ?
- Changer d’échelle : gérer une croissance ou une baisse d’activité : comment nous réorganiser pour être plus performant et fluidifier l’information ?
- Avoir de nouveaux modes de gouvernance et modèle de management : comment mettre en place un nouveau Codir, une gouvernance horizontale, un nouveau modèle de leadership… ?
- Améliorer l’activité ou un projet : comment favoriser l’acculturation métier/projet/relation client fournisseur ? Comment transformer la culture ? (création nouveau service ou département ou équipe, fusion…)
- Surmonter des crises : turn-over, recrutements, perte des talents, RPS, tensions…
- Répondre à un challenge : comment créer les conditions de succès collectives pour améliorer l’activité de travail ? (relations, responsabilités, travail en équipe, autonomie, …)
Quels en sont les bénéfices ?
- Vision partagée : “Nous avons construit une vision partagée de la cible à atteindre afin de recentrer les acteurs autour d’un sens commun”.
- Dynamiques collectives : “En choisissant d’accompagner les forces vices comme des interfaces stratégiques, les silos ont disparus”.
- Performance opérationnelle : “Nous avons, grâce à l’action coordonnée, réussi à faire progresser les KPI en lien avec nos axes stratégiques”.
- Mode de relations : « Nous savons comment agir sur nos relations et les configurer au service des transformations à venir »
- Changements culturels : “Nous avons créé les conditions favorables, et durables, pour initier et déployer le changement à tous les niveaux de l’organisation”.
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